Newsletter 10/2017

Liebe Leser und Abonnenten,

Etwas verspätet, erreicht Sie heute nun die Oktober Ausgabe des monatlichen its-people newsletters. Und dieses Mal auch nicht ausschließlich einem technischen Thema gewidmet, sondern auch dem allgegenwärtigen Thema: Faktor Mensch!

Ein sicherlich sehr umfassendes und weitreichendes Feld!

Es geht heute zum einen im speziellen um das Veränderungsmanagement.

Unter Veränderungsmanagement, englisch "change management" lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen in einer Organisation bewirken sollen. (Quelle: Wikipedia)

Zum anderen beleuchten wir das Thema "Chatbots" im generellen Zusammenhang mit Menschen und insbesondere beim Einsatz im modernen Recruiting.

Chatterbots, Chatbots oder kurz Bots sind textbasierte Dialogsysteme. Sie bestehen aus einer Textein- und -ausgabemaske, über die sich in natürlicher Sprache mit dem dahinterstehenden System kommunizieren lässt. Sie können, müssen aber nicht in Verbindung mit einem Avatar benutzt werden. Mit steigender Computerleistung können Chatbot-Systeme immer schneller auf immer umfangreichere Datenbestände zugreifen und daher auch intelligente Dialoge für den Nutzer bieten. (Quelle: Wikipedia)

Wohin geht die Reise im modernen Recruiting? Sind die neuen Technologien dort auch angekommen und wie werden sie angenommen?

Und last, but not least stellen wir Ihnen unseren neuen Kollegen Peter Uffelmann vor. Einen äußerst kompetenten Experten für Entwicklungs- und Veränderungsprozesse in Unternehmen. Er ist mit seinem Fachwissen eine optimale Ergänzung unseres Portfolios und wir können Ihnen somit innerhalb Ihrer komplexen Projekte auch eine hohe Expertise im Bereich der „menschlichen“ Komponente anbieten.

Denn - vergessen wir nicht bei der ganzen rasanten Technisierung unserer Welt:
Den Faktor Mensch!

Und nun wie immer: Viel Vergnügen beim Lesen des etwas anderen its-people newsletters.

Birgit Kraemer
Human Resouces Management, its-people GmbH

Aktuelles

Chatbots – wo bleibt der Mensch?

Autor: Peter Uffelmann, Principal Consultant, its-people ERP Beratungsgesellschaft

Chatbots – digitale Kommunikationshelfer. Ist das die Zukunft in der Kundeninteraktion?

Wenn wir unterstellen, dass der Mensch wesentlich danach strebt, in der leibhaftigen Begegnung mit anderen Menschen Sinn und soziale Unterstützung zu erfahren, verwundert der Hype um die digitalen Kommunikationshelfer.

Selbstverständlich sind die Unterstützungspotenziale einer solchen Technologie unerschöpflich und in vielen Bereichen sicherlich segensreich. Die Algorithmisierung des Lebens als "Serviceprogramm" und Entlastungsstrategie für viele Tätigkeiten ist daher gewiss unbestritten.

Viel interessanter ist jedoch die Frage nach den durch die Digitalisierung frei gesetzten psychischen und sozialen Potenzialen.

Was tun wir denn nun mit der ganzen freien Zeit?

  • Vergemeinschaftung?
  • Arbeit am „sozialen Klebstoff“
  • Weiterbildung in "Learning Communities"
  • Face to Face Kommunikation und wirkliche Berührung

anstatt über Displays zu streichen?

Die Forschung zum Interaktionsverhalten von Mensch und Tier zeigt eindrucksvoll, wie existentiell wichtig nonverbale Begegnungsformen sowohl für die Entwicklung als auch für den sozialen Zusammenhalt sind.

Wohlwollendes Grüßen, wertschätzendes Schulterklopfen, bestätigendes Nicken, in der Verhaltensbiologie als "Soziales Grunzen" bezeichnet, lässt sich eben nicht in einen Algorithmus zwingen.

Neue Technik, die sehr fasziniert!

Aber vergessen wir nicht die direkte Interaktion mit realen Menschen!

 

Bilderquelle: Fotolia

Recruiting 4.0 – Wo geht die Reise hin?

Autor: Birgit Kraemer, its-people Human Resources Management

Mobil – digital – datenbasiert

Die Digitalisierung macht auch vor Recruitingprozessen in modernen Unternehmen nicht halt.

Eine interessante Umfrage: (Quelle: Umfrage Job Stairs zu Recruiting 4.0)

Bewerber erwarten mobiloptimierte Stellenanzeigen. 70 % halten diese für wichtig oder sogar sehr wichtig. Die Mehrheit der Befragten (64%) lehnt jedoch eine Automatisierung im Bewerbungs- und Auswahlprozess ab (Personaler statt Algorithmus). Noch glaubt jeder zweite, dass ein Mensch die besseren Auswahlentscheidungen treffen kann. Die meisten trauen einer Maschine schlichtweg weniger Kompetenz zu als einem Menschen. Im Gegensatz zum Einsatz von Maschinen im Auswahlprozessen sehen jedoch auch 63 % zum Beispiel den Einsatz von 360 Grad Virtual Reality Videos als nützliche Erweiterung des Videoformats.

Doch was heißt das nun für Recruitung 4.0?

Viele dieser neuen Aktivitäten stecken noch in den Kinderschuhen, aber auch die Personaler können sich nicht vor der Zukunft verschließen.

Dass sich zum Beispiel Videos im Web großer Beliebtheit erfreuen, selbst wenn diese Formate für unsere Augen nicht ideal sind, ist eine sehr reale Tatsache. Bewerber, insbesondere die jüngere Generation, informieren sich über Unternehmen nicht mehr nur auf den Unternehmensseiten, sondern zunehmend auch auf Plattformen wie youtube.

Wir lassen uns gerne unterhalten und ablenken, und so konsumieren wir jede Menge Online Videos. Auch darauf müssen die Unternehmen sich einstellen, wenn sie die Menschen erreichen möchten.

Die neuen Technologien im HR-Bereich führen in vielen Bereichen auch zur Automatisierung von HR-Prozessen. Einer der großen Vorreiter dieser Bewegung ist Google, der bereits vor etlichen Jahren ein Team ins Leben gerufen hat, um HR-Fragestellungen mit wissenschaftlichen Methoden auf den Grund zu gehen. Analog dem generellen Vorgehen von Google beschrieben mit: „All people decisions at Google are based on data & analytics“.

Das galt zum Beispiel auch für Beförderungen. Einmal im Jahr entscheiden die HR-Abteilungen von Google in einem aufwendigen Verfahren über die Anträge zur Beförderung. Google wäre nicht Google, wenn nicht jemand die Idee gehabt hätte, die Entscheidungsfaktoren zu analysieren und in eine Formel zu übersetzen.

Ein Algorithmus entscheidet über Beförderungen? Kann das gutgehen?

Die Genauigkeit war ziemlich hoch. In 30 Prozent der Fälle traf der Algorithmus mit einer Genauigkeit von 90 Prozent die richtige Entscheidung. Eine hervorragende Quote!

(screenshot Google Präsentation von Google VP People Analytics Prasad Setty)

Doch dann wurde es interessant: Die Entwickler der Formel freuten sich, dass das Arbeitsaufkommen der HR-Abteilungen in Fragen der Beförderung um 30 Prozent verringert werden konnte.

Aber es stellte sich dann letztendlich heraus, dass die HR-Verantwortlichen dies gar nicht wollten!

Sie wollten die Entscheidungen selbst verantworten und sich nicht hinter einer Formel verstecken. Wer hätte das gedacht? Menschen wollen menschliche Entscheidungen treffen!

Dies bringt mich zur Erkenntnis: Lassen wir uns von niemanden in Panik versetzen, weil „man das heute so machen muss“ oder „weil wir sonst die Talente an die Konkurrenz verlieren“.

Mobil-optimierte Webseiten und Stellenausschreibungen sind ein Muss, Videos immer wichtiger. Intelligente Matching-Tools können die Bewerbervorauswahl unterstützen, die Potentiale von Chat /Career-Bots helfen bei der Kommunikation mit den Kandidaten. Virtual Reality gibt Eindrücke vom zukünftigen Arbeitsplatz, Augmented Reality macht das Unternehmen erlebbar.

Algorithmen, Big Data und Co. sind im Recruiting in den Unternehmen angekommen!

Zukünftig ist es sicherlich sinnvoll, dass der Mensch und smarte Algorithmen/Roboter Hand in Hand arbeiten und die HR-Prozesse sinnvoll unterstützen und sich gegenseitig ergänzen.

Wichtig bleibt jedoch nach wie vor:

Der Faktor Mensch!

 

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Change Management – alter Wein in neuen Schläuchen?

Autor: Peter Uffelmann, Principal Consultant, its-people ERP Beratungsgesellschaft

Der Terminus des "Change Managements" ist in aller Munde und in zahlreicher moderner Managementliteratur zu finden. Doch was steckt dahinter? Wie wird Change Management erfolgreich realisiert? Was ist zu beachten?

Die begrifflichen Höhenflüge wie beispielsweise

  • disruptives Management

  • der Manager als „Systemarchitekt und Musterbrecher“

  • agile Feature-Teams

  • Scrum

  • Design Thinking

  • Nudge Management

  • Gamification

  • Serendepity

  • usw…..

unterliegen dabei der suggestiven Versuchung der Kontroll- und Planbarkeit. Dabei wissen alle, die an Restrukturierungsmaßnahmen, Geschäftsprozessoptimierungen und Kulturtransformationen beteiligt waren, dass hinter der Vorderbühne von Prozessbeschreibungen, Arbeitsplänen, Führungsgrundsätzen etc. auf der Hinterbühne soziale Dramen aufgeführt werden, die nur einem auserwählten Publikum zugänglich sind.

Insbesondere in der Umsetzung von Veränderungsvorhaben sind es genau jene Aufführungen auf der Hinterbühne, die den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen. Und die Wirtschaftswissenschaften werden offenbar mit der Idee nicht fertig, dass das Kollektiv unverhältnismäßig weniger vorhersehbar ist, als das Individuum.

Es bleibt unbestritten, dass organisationaler Wandel notwendig für das Überleben und den Erfolg von Unternehmen ist. Die kritischen Erfolgsfaktoren sind in vielen Studien dokumentiert. Bewährte universelle methodische Arrangements existieren. Dennoch - es bleibt keinem Unternehmen erspart, wie Change Prozesse in hyperdeterminierten Systemen wie beispielsweise Schulen oder Verwaltungsorganisationen zeigen, einen eigenen Weg der Analyse, der Zielfindung und ihrer Umsetzung zu gehen.

Dr. Martin Schmitt, Vorstand und Arbeitsdirektor der Lufthansa Cargo AG beschrieb diese Suchbewegungen wie folgt:

„Die wenigsten Veränderungen sind Transformationen mit klarem Beginn, Weg und Ende. Meistens handelt es sich um Umbrüche, bei denen das Neue erst entsteht und nicht genau bekannt ist. Darin liegt ein Risiko, das man eingehen muss. Wer selbst keinen Mut beweist, kann anderen die Angst nicht nehmen.“ (Zeitschrift Change Management 06/2017, S. 27)

Change ManagementDemzufolge plädiere ich für eine konstruktive Skepsis gegenüber Hochglanzbegriffen und Heilsversprechungen. Individuelle und insbesondere kollektive Veränderungsprozesse können durchaus schmerzvoll sein, da wir in unserer mentalen Ausstattung eher auf Routinen und Gewohnheiten ausgerichtet sind als auf eine ständige Erneuerung. Veränderungen sind an Lernprozesse gebunden, die viel träger und langwieriger sind als ein neues Geschäftsmodell, eine Restrukturierungsmaßnahme oder gar die Erfindung eines neuen Organigramms.

Diese Lernprozesse können nicht ständig abgerufen werden. Es braucht Phasen der Konsolidierung und Verstetigung, geht es bei diesen Lernprozessen doch um den Übergang zwischen zwei Ordnungszuständen. Die Irritationen und Verunsicherungen in diesen Lernübergängen gilt es auszuhalten und nicht vorschnell abzubrechen, wenn etwas nicht funktioniert.

Denn - die Freude des Gelingens ist umso intensiver, wenn die Veränderungen durch eigene Anstrengungen hervorgebracht wurden. Der Stolz auf die eigene Leistung ist - auch dies ist schon lange bekannt - die beste Motivation für das Weitermachen!

Vieles was im Beratermarkt und in der Managementliteratur beschrieben wird ist „Wein in alten Schläuchen“ und wir täten gut daran, mit Respekt und Demut an Veränderungsprojekte heran zu gehen.

Es ist umsichtig, das elegante Scheitern in den Vorhaben zu antizipieren und daraus zu lernen. Es ist umsichtig, neugierig zu bleiben und im Bewusstsein des eigenen Nichtwissens, klare Standpunkte zu vertreten. Es ist umsichtig, das Sagen und Tun in Übereinstimmung zu bringen. Es ist umsichtig, mit den Menschen zu sprechen, sie in die Veränderungsprojekte einzubinden und bei allen Einschränkungen mit Begeisterung und Experimentierfreude das Vorläufige, Unfertige als Navigationshilfe zu nutzen.

Das ist alles nichts Neues!

Aber sich daran zu erinnern und sich darauf zurückzubesinnen, wäre ein wichtiger, erster Schritt.

Vielleicht gelingt es uns sogar zu erkennen, wie Nassim Nicholas Taleb - immerhin Finanzmathematiker - in seinem kleinen Handbuch für den Umgang mit Unwissen formuliert:

Die Beschäftigung mit Effizienz ist das größte Hindernis auf dem Weg zu einem poetischen, vornehmen, eleganten, robusten und heroischen Leben.

Bilderquelle: pixabay

Der Mensch als kritischer Erfolgsfaktor im Veränderungsprozess

Autor: Thomas Algermissen, Geschäftsführer its-people ERP Beratungsgesellschaft mbH

Der Mensch ist nach heutiger Lesart das einzige Produkt im Unternehmen, das nicht digitalisiert werden kann!

  • Ohne die „artgerechte“ Bedienung des Human Kapitals erfahren alle Innovations- und Veränderungsbemühungen erhebliche Risiken. Die Probleme können sich in mangelnder Unterstützung bis hin zum aktiven oder passiven Widerstand entwickeln.

  • Das Recruiting neuer und junger Kräfte unterliegt neuen Ansprüchen.

  • Führung und Leadership verlangen im Zeitalter der Digitalisierung neue Anforderungen und Verhaltensweisen.

Jeder, der ein Projekt mit Veränderungscharakter für Anwender, Mitarbeiter und Organisationseinheiten verantwortet, weiß, dass er auch die weichen Faktoren bedienen muss, um das Projekt zum Erfolg zu führen.

Um diesem kritischen Erfolgsfaktor sowohl als präventiver, begleitender und auch als de-eskalierender Maßnahme Rechnung zu tragen, haben wir uns in der its-people ERP Beratungsgesellschaft personell verstärkt.

Herr Peter Uffelmann ist seit April 2017 Mitglied im its-people Verbund und steht mit einem großen Netzwerk von Beratern für folgende Aufgaben zur Verfügung:

  • Begleitung und Unterstützung auf Ebene psycho-sozialer Beratung in Projekten vom Kick-off bis zum Projektabschluss

  • Coaching und Schulung von Führungskräften, insbesondere bei Veränderungsvorhaben

  • Managementdiagnostik mit dem Harrison­-Assessment als toolgestütztes Verfahren zur Persönlichkeitsanalyse

  • Konzeption, Durchführung und Evaluation von 360 Grad Feedback

  • Kulturanalysen- und Transformationsbegleitung in Organisationen

  • Teamentwicklung in digitalen Transformationsprozessen

  • Organisationsberatung mit dem Schwerpunkt „Gesunde Arbeit“

  • Effiziente Mitarbeiterbefragungen in Zusammenarbeit mit der Leopold-Franzens Universität Innsbruck

Wir benennen diese unternehmerische Aktivität aktuell mit dem Arbeitstitel:

Organisation 4.03

Zusammenfassung von Arbeit 4.0, Prozessmanagement 4.0 und Industrie 4.0

Wir freuen uns, dass wir nun unseren Kunden bei ihren anstehenden komplexen Entwicklungs- und Veränderungsprozessen einen so erfahrenen Experten mit seinem großen Netzwerk zur Unterstützung und erfolgreichen Durchführung anbieten können.

Gerne treten wir diesem Leistungsportfolio auch in Ihrem Vorhaben als vertrauensvoller und erfahrener Partner an.

Sprechen Sie uns an!

Kontakt: erp@its-people.de oder 06103 – 999 2090

 

Bilderquelle: pixabay

Partnerschaften

Interner Partner

Experte für Entwicklungs- und Veränderungsprozesse in Unternehmen Systemisch-integrativer Coach, Organisationsentwickler und Beziehungsdesigner im beruflichen Kontext

Wir freuen uns, Ihnen Peter Uffelmann vorzustellen, der seit 01. April 2017 die its-people ERP Beratungsgesellschaft mit seiner Expertise unterstützt.

Als Geschäftsführer eines Beratungsunternehmens und Trainer in Beratungsausbildungen verfügt Peter Uffelmann über eine langjährige Erfahrung in der Begleitung von Führungskräften, Teams und Organisationen. Sein Schwerpunkt liegt im Musterwechsel des Denkens, des Fühlens und des Handelns der Akteure in Veränderungsprojekten. Im Zentrum steht dabei die Verbindung von IT-Technologie und Human Resources Management wie sie in den Konzepten des Digital Leadership, des Digital Learning und des Digital Change diskutiert wird.

Seine konsequent an Kundenbedürfnisse angelehnte Beratungsstrategien, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen, machen ihn vor allem zu einem gefragten Partner in schwierigen Veränderungsvorhaben.

Wir freuen uns auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit mit Peter Uffelmann.


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Telefon : +49 69 24751980 · E-Mail: webmaster@its-people.de
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HRA 42547 - Amtsgericht Frankfurt

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